Мотивационные исследования: диагностика эффективности системы мотивации компании

Мотивационные исследования: диагностика эффективности системы мотивации компании
Продолжение. Начало здесь. 

Прежде, чем приступить к разработке диагностики, необходимо определиться с целями и задачами планируемой процедуры (расстановка целевых ориентиров, приоритетов). Здесь очень важно понять, чем вызвана потребность в данной процедуре, и определиться с целями диагностики. Как уже говорилось выше, цели этого процесса связаны с результатами стратегического анализа развития бизнеса и дальнейшими целями компании.

Вторым шагом является выбор инструментов, с помощью которых будет производиться диагностика. Инструменты диагностики выбираются и разрабатываются «под задачу», то есть в соответствии с целями процедуры. При разработке инструментов важно помнить ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ сотрудников, для того, чтобы включить все необходимые аспекты этого вопроса в диагностические материалы.
Вот наиболее часто встречающиеся факторы, оказывающие непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, которые необходимо учитывать при разработке инструмента диагностики:
•  Содержание работы
• Возможность самореализации важна для сотрудников с достижительной мотивацией. При этом понятие «самореализация» относится к виртуальным понятиям (то есть то, что невозможно не только увидеть или потрогать, а и какие-то количественные критерии к данному понятию сложно применимы). Поэтому руководителю важно «держать руку на пульсе», чтобы динамически отслеживать удовлетворенность этой потребности сотрудников, для которых это действительно важно. При этом необходимо помнить, что потребность в самореализации относится к тому роду потребностей, которые не насыщаются. Однако, эта потребность может быть на время «вытеснена» неудовлетворенностью базовых потребностей. Так, когда человеку сложно «прокормить» себя и свою семью – он готов на время забыть о самореализации, вплоть до разрешения сложившейся ситуации.
•  Творческий характер работы. Однообразная работа вызывает неудовлетворенность у сотрудников с ярко выраженной мотивацией достижения.
• Степень законченности рабочего задания. Сильнейшую демотивацию на сотрудников, особенно с достижительной мотивационной направленностью личности, оказывают те ситуации, когда не определены критерии успеха данного рабочего места. То есть, не определены количественные показатели законченности задания.• Физические условия работы. Важно помнить, что люди проводят на работе практически треть своей жизни, поэтому те аспекты, которые могут воздействовать на основные потребности человека (освещенность, запыленность, шум, возможность принятия пищи, температура и т.п.) очень важны для удовлетворенности трудом сотрудников.
• График работы. Удобный график работы индивидуален для разных людей. Руководитель может использовать удобный для сотрудника график работы в качестве дополнительного поощрения или дополнительного мотивационного фактора для избранных сотрудников. При этом важно помнить, что свободный график работы важен для сотрудников с профессиональной и хозяйской мотивацией, тесно связан с деньгами для инструменталов, не важен для сотрудников с патриотической мотивацией и категорически противопоказан для люмпенизированных сотрудников (с избегательной мотивацией).
• Социальное окружение. Как уже говорилось выше – социальная потребность – одна из сильнейших потребностей, близких по силе к физиологическим. Человек проводит на работе большую часть своей жизни. Именно поэтому отношения в коллективе, отношения с руководством и взаимопонимание с подчиненными оказывают большое мотивационное воздействие на любого работника. В диагностических инструментах рекомендуется разделять эти три типа отношений в разные вопросы.• Система управления. Определенность и понятность целей компании, организация труда, четкость должностных требований и обязанностей повышают мотивацию сотрудника в том случае, если помогают достигать рабочие и личные цели.
• Система стимулирования труда. Ошибочно предположение, что оклад мотивирует и влияет на трудовое поведение. Оклад – это всего лишь инструмент, который играет роль в момент принятия решения поступления на работу в данную компанию, и действует до трех месяцев адаптационного периода. Далее – оклад не является стимулом! Схема стимулирования труда должна быть тесно связана с результатами работы, достижениями и многими другими факторами. Именно схема оплаты регулирует трудовое поведение.
• Возможности обучения и развития важны для многих сотрудников. Этот вопрос тоже является индивидуальным. Для сотрудников с инструментальной мотивацией, например, обучение важно только в том случае, если оно связано с повышением доходов. Для профессионалов – обучение важно, для них это может быть ключевым вопросом. Сотрудники с преобладанием хозяйской мотивации к обучению относятся очень выборочно и взвешенно. Люди же с избегательной (люмпенизированной) мотивацией, скорее всего, отнесутся к этому процессу активно — негативно.
• Оргкультура. Тесно связана с вопросом о социальном окружении. При этом именно к оргкультуре относятся правила (гласные и негласные) работы в компании, стиль управления и многие другие вопросы.
• Коммуникационная система. Упорядоченность информационных потоков в компании играет важную роль в удовлетворенности трудом персонала. Крайностями, вызывающими напряжение, могут быть как полная неупорядоченность и непонятность зон ответственности и уровней принятия решений, неосведомленность о целях и планах бизнеса, так и чрезмерная бюрократизация бизнес — процесса.
• Престижность работы в организации. Имидж компании в глазах потребителей, поставщиков, конкурентов и общественности играет большую роль в вопросах удовлетворенности персонала трудом.
читать дальше 

автор: Рачкова Светлана Борисовна,
консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.опубликовано: Развитие агентской сети страховой компании.
Методическое пособие. Книга 1 — М.:Издательская группа «БДЦ-пресс», 2006 г.

Оставить комментарий

Ваш email не будет опубликован.

*