ТЕПЕРЬ НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ БИЗНЕСА!

Рачкова Светлана Борисовна –
консультант по управлению персоналом,
«Центр Развития Бизнеса «ГРОС-консалт», Нижний Новгород

В прошлом номере журнала мы начали разговор о возможных способах исследования эффективности системы мотивации, действующей в компании. Сегодня мы продолжаем начатую тему. Уже прозвучало, что мотивация персонала – гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Понятно, что нет ни смысла, ни необходимости каким-либо образом приводить к единому знаменателю стратегические цели компании, поскольку они разные для разных организаций. Однако можно отметить некоторые тенденции и закономерности, в зависимости от этапа развития компании.

Рачкова Светлана Борисовна,

консультант по управлению персоналом, психолог.

«Центр Развития Бизнеса «ГРОС-консалт», Нижний Новгород.

Система управления персоналом в компании играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Система мотивации персонала – ключевая, связанная со всеми другими аспектами управления область, которая заслуживает самого пристального внимания руководителя. Управление персоналом – это сфера, в которой заведомо заложен ряд принципиальных противоречий между целями бизнеса, целями собственников бизнеса, руководителей и персонала. Именно мотивационный фон компании отражает, насколько ярко проявляются эти противоречия в данный период. Регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала.

Используйте следующий список, чтобы понять, какие пункты наиболее важны для вас. Он разделен на внутренние, внешние и жизненные ценности:

1. Внутренние ценности

Нематериальны. Это то, что позволяет нам испытывать мотивацию к работе, получать от нее удовольствие каждый день и утверждать «Да, я люблю свою работу». Оцените по пятибалльной шкале, насколько нижеперечисленные ценности важны для вас:

?разнообразние и перемены в работе;
?ощущение себя экспертом;
?раздвижение границ знаний;
?оказание помощи коллегам;
?оказание помощи обществу;
?риск в работе;
?приключения, эмоции в работе;
?уважение со стороны окружающих;
?соревновательный момент;
?вовлеченность в контакты с общественностью;
?влияние на окружающих;
?точность, четкость в работе;
?ощущение достижения цели;
?возможность реализации творческих способностей;
?занятие благотворительностью.

Кто может ответить на вопрос: «Что удерживает руководителей от передачи части Бизнес Процессов организации на аутсорсинг?» и Что мешает руководителю повысить эффективность организации.

По какой причине первые лица организации, испытывая неудовлетворённость  работой организации, ощущая смутно нарастающее беспокойство нестабильностью результатов, понимая, что часть функций и бизнес процессов компании необходимо отдавать на аутсорсинг, не предпринимают конкретных действий по реализации этих планов?

Специалисты, предоставляющие аутсорсинговые услуги, наблюдают следующую закономерность: между обратившимися с запросом о необходимости внедрить в работу компании изменения в подходах, и реально внедривших эти планы в жизнь, явно прослеживается  «Парето оптимальности».