ТЕПЕРЬ НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ БИЗНЕСА!

Рачкова С.Б., консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер;
Григорьева О.Н., консультант по организационному развитию

Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании – брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В компании работают люди, которые чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления:

          
- поиск и отбор персонала (включая определение цели набора, описание особенностей рабочего места и оценку кандидата);
- адаптация персонала (от психологического «введения» нового сотрудника в коллектив до введения в должность и обучения сотрудника);
- обучение персонала (как нового, так и повышение квалификации действующего);
- оценка и аттестация (имеет своей целью планирование и осуществление различного рода перестановок персонала и планирование карьеры сотрудников);
- стимулирование персонала (как материальное, так и не материальное);
- корпоративная культура (традиции, правила, обычаи, характер руководства и взаимодействия между сотрудниками).

Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала. Часто возникает путаница с понятиями «мотивация» и «стимулирование». Договоримся, что термином «мотивация» мы будем называть внутреннее состояние человека, то глобальное «Хочу» или «не Хочу», которое регулирует его трудовое поведение. «Стимулированием персонала» назовем внешние воздействия на его трудовую мотивацию со стороны руководителя.

Во главе системы управления персоналом, конечно же, стоят цели компании. Таким образом, мотивация, посредством всех аспектов управления, преломляет цели компании, соединяя их с личными целями и ценностями сотрудников разного уровня.
Психология предлагает всего два варианта развития событий, когда внешняя цель (в нашем случае это цель компании) может быть принята как внутренняя (раз речь идет о компании – значит для сотрудника).

Руководители компаний и менеджеры по персоналу наиболее часто обозначают следующие задачи работы с персоналом, как наиболее сложные (список не ранжирован):
- введение нового сотрудника в должность;
- мотивирование сотрудника на самостоятельную работу в компании (принятие на себя ответственности);
- разрешение конфликтных ситуаций;
- безошибочный подбор персонала;
- удержание в компании руководителей и ведущих специалистов;
- привлечение и удержание в компании сотрудников продающих подразделений.

Как уже упоминалось выше, одной из задач управления (на наш взгляд, ключевой, с психологической точки зрения) является «встроить» цели компании в систему ценностей сотрудника (возможно и наоборот, но для низшего персонала). Для того чтобы этот процесс не был чрезвычайно ресурсозатратным, а то и бесполезным, необходимо, хорошо представляя цели компании и цели рабочего места, уже на входе знать структуру трудовой мотивации сотрудника, который претендует на данное рабочее место.

Для того чтобы безошибочно их «встроить» необходимо, прежде всего, знать ответы на три вопроса:
- «что встраиваем»
- «куда встраиваем»
- как это делаем.

Вопрос «что встраиваем» разрешается целями компании - стратегическими, тактическими, оперативными. Многим руководителям хорошо известно, что сотрудники работают значительно эффективнее, когда знают цели и планы компании. Это вдохновляет, мотивирует, снижает степень неопределенности, обеспечивает психологическую безопасность и т.д.

Вопрос «куда встраиваем» предполагает, что руководителю полезно знать личные цели и психологические особенности всех сотрудников, находящихся в прямом его подчинении.

Прежде всего, следует сделать акцент на мотивационной направленности личности. В психологии известно два типа мотивационной направленности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Мотивационная направленность формируется уже в детстве. Мы можем наблюдать ее по многим проявлениям (поступкам, действиям, целям) человека в социуме. Человек, направленный на избегание неудач мотивируется, в первую очередь страхом. На вопрос «Зачем ты делаешь то-то или так-то», люди с избегательной мотивацией чаще всего отвечают: «Если я не сделаю этого, то меня накажут (депремируют, оштрафуют, объявят выговор, уволят, лишат каких-то благ)». Человек с достижительной мотивацией, скорее всего, будет говорить о развитии компании, своей ответственности, которую он на себя принял, деньгах, которые он, таким образом, может заработать, коллективе, который на него надеется и пр.

Понятно, что есть функции, которые сотрудник с избегательной мотивацией просто «провалит». Это функции, связанные с управлением, самостоятельными действиями, ответственностью в принятии решений, и т.п. Однако есть функции, где, скорее всего, неуспешным будет человек с достижительной мотивацией. Это работа, связанная с рутинными обязанностями, не требующая развития. Например, бухгалтерия (речь, конечно же, не идет о руководителях подразделений). Бухгалтеру-кассиру, например, противопоказано значительно развивать свои рабочие функции. Для «достиженца» это будет скучная рутина, не предполагающая ни материального, ни карьерного, ни профессионального роста. А, следовательно, можно ожидать от подобного сотрудника проявлений невнимательности, рассеянности, потери интереса к своей работе. Руководители знают, насколько это опасно для компании.

Повлиять на мотивационную направленность личности со стороны, крайне трудно, можно сказать, невозможно. Поэтому уже при формировании рабочего места необходимо представлять, какой сотрудник лучше справится с данными функциями.

Есть достаточно много психологических тестов, позволяющих выявить мотивационную направленность личности. Нам наиболее симпатичен тест Элерса на избегание неудач. Этот тест, на наш взгляд, привлекателен тем, что здесь нет явных ответов, то есть трудно догадаться «как надо».

МЕТОДИКА «МОТИВАЦИЯ К ИЗБЕГАНИЮ НЕУДАЧ» (Т.Элерс)

Инструкция:
Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем опросном листе знаком «+»