Особенности связи мотивационной направленности личности и трудового поведения

Продолжение. Начало здесь.

Предлагаемая концепция разработана и исследована Герчиковым В.И. в контексте трудового поведения сотрудников с разными типами трудовой мотивации. (Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие — Государственный университет – Высшая школа экономики, 2003. 110 с.). Несмотря на свою относительную молодость (около 5 лет), концепция успела получить признание мирового консультационного сообщества и оценена по достоинству отечественными управленцами.
мотивационная направленность личности
А: При правильном стимулировании сотрудника с достижительной мотивацией он будет демонстрировать организации активное (конструктивное) трудовое поведение. При этом рост эффективности его трудовой деятельности будет пропорционален удовлетворению его мотивационных ожиданий. И он будет ограничен только «естественными» пределами, то есть организационно-технологическими условиями компании.

В: Сотрудник с избегательной мотивацией тоже демонстрирует организации конструктивное поведение при правильном стимулировании, однако рост эффективности его труда принципиально ограничен:
1. нормативной величиной задания (у этого человека нет мотивации перевыполнять поставленные задания, «инициатива наказуема»)
2. возможностью руководителя доказать вину работника в случае недовыполнения им задания (здесь речь может идти о неоднозначном толковании задания, либо о возможности «приписать» неудачу внешним факторам: если такая возможность есть – она будет использована).
С: Уровень деструктивных проявлений сотрудника с избегательной мотивацией ограничен страхом, поэтому сводится к пассивному поведению (с учетом перечисленных выше условий) – «работа по правилам» (сплошная линия). Если же в компании присутствует сильный негативный лидер, а это может быть только человек с достижительной мотивацией (D), вступающий в конфликт с руководством. Такой человек способен увлечь за собой «на баррикады» неудовлетворенных сотрудников с мотивацией избегания (психологически «сняв» с них страх наказания собственной силой и уверенностью) и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
D: Если мотивационные ожидания сотрудника с достижительной мотивацией не оправдываются, то возможно относительно недолговременное проявление деструктивного поведения (причем в достаточно резких формах) с последующим уходом из организации. До разрушения организации дело, скорее всего не дойдет, при условии, что вокруг такого сотрудника не сформируется команда, состоящая из лиц с мотивацией избегания (см. выше).

Таким образом, данная схема показывает нам, что если сотрудник демонстрирует пассивное (или деструктивное) поведение, это говорит только о том, что организация (в лице руководителей) применяет к этому сотруднику стимулы, не соответствующие его мотивационным ожиданиям. Если мы видим пассивное или деструктивное поведение – это сигнал руководителям, что необходимо либо пересмотреть систему стимулов, применяемую к данному сотруднику, если его потенциал действительно этого стоит, а возможности фирмы позволяют.

читать дальше

автор: Рачкова Светлана Борисовна,
консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.

опубликовано: Развитие агентской сети страховой компании.
Методическое пособие. Книга 1 — М.:Издательская группа «БДЦ-пресс», 2006 г.

по информации Chel.Pro

Оставить комментарий

Ваш email не будет опубликован.

*