Тест «Удовлетворенность работой»

Тест «Удовлетворенность работой»

Продолжение. Начало здесь.

• Оценку удовлетворенности работой сотрудника можно оценить также инструментом, разработанным и предложенным Л.А.Верещагиной (Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2001-448 с.). Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

Оснащение. Анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:
1 балл – вполне удовлетворен,
2 балла – удовлетворен,
3 балла – не вполне удовлетворен,
4 балла – не удовлетворен,
5 баллов – крайне не удовлетворен.
Порядок работы. Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают анкеты и зачитывают инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.».
Обработка и оценка результатов. Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты.
По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов – это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой.
ТЕСТ «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ»
1 -Вполне удовлетворен
2- Удовлетворен
3- Не вполне удовлетворен
4- Не удовлетворен
5- Крайне не удовлетворен
№ Утверждение
1 Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете (1 2 3 4 5)
2 Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) (1 2 3 4 5)
3 Ваша удовлетворенность работой (1 2 3 4 5)
4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников (1 2 3 4 5)
5 Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника (1 2 3 4 5)
6 Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника (1 2 3 4 5)
7 Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия трудозатратам (1 2 3 4 5)
8 Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (в других организациях) (1 2 3 4 5)
9 Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением (1 2 3 4 5)
10 Ваша удовлетворенность возможностями продвижения (1 2 3 4 5)
11 Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности (1 2 3 4 5)
12 Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту (1 2 3 4 5)
13 Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня (1 2 3 4 5)
14 В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу. (1 2 3 4 5)• Другой вариант формулирования и постановки вопросов:
№ п/п Критерий оценки (вопрос) Оценка условий

1. Фирма, в которой я работаю, очень много значит для меня.
1. совсем не согласен
2. не согласен
3. скорее не согласен
4. скорее согласен
5. согласен
6. совсем согласен

2. Как Вы оцениваете свою вовлеченность в работу фирмы?
1. крайне низкая
2. низкая
3. скорее низкая
4. скорее высокая
5. высокая
6. очень высокая

………………………………………………………………..

№№ Возникало ли у Вас желание сменить место работы (в течение последнего года)?

1. очень часто
2. часто
3. скорее часто
4. скорее редко
5. редко
6. очень редко

№№ Способствует ли уровень зарплаты
Вашей готовности продолжать работу в фирме?
1. крайне не способствует
2. не способствует
3. скорее не способствует
4. скорее способствует
5. способствует
6. очень способствует

Опросник может содержать до 30-35 вопросов и отражать основные источники удовлетворенности персонала своим трудом.
При разработке диагностического интервью в него могут быть включены подобные вопросы. Преимущество диагностического интервью, как инструмента диагностики, состоит в том, что здесь есть возможность задать уточняющие вопросы, которые позволят глубже изучить и структурировать проблему. Кроме того, опытный интервьюер (это может быть внешний консультант или профессиональный специалист по управлению персоналом) может отследить визуально моменты неполной искренности и суметь задать необходимые дополнительные вопросы сотруднику по вопросам, которые вызывают напряжение.

читать дальше 

автор: Рачкова Светлана Борисовна,
консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.опубликовано: Развитие агентской сети страховой компании.
Методическое пособие. Книга 1 — М.:Издательская группа «БДЦ-пресс», 2006 г.

Аварийное Установку замков 8 (3812) 37-85-87

Оставить комментарий

Ваш email не будет опубликован.

*